Opções De Ações De Funcionários (Esops) E Efeitos E Conseqüências De Avaliação De Ações Restritas

Clique no botão Inserir acima para obter detalhes ou para se inscrever online. Tradicionalmente, os planos de opção de compra de ações têm sido usados ​​como uma forma de recompensar a alta gerência e funcionários-chave e vincular seus interesses com os da empresa e outros acionistas. Mais e mais empresas, no entanto, agora consideram todos os seus funcionários como chave. Desde o final dos anos 80, o número de pessoas com opções de ações aumentou cerca de nove vezes. Quando as opções forem a forma a mais proeminente da compensação individual da equidade, o estoque restringido, o estoque phantom, e os direitos da apreciação do estoque cresceram na popularidade e valem a pena considerar também. Opções de base ampla permanecem a norma em empresas de alta tecnologia e tornaram-se mais amplamente utilizado em outras indústrias também. Empresas maiores, de capital aberto, como a Starbucks, a Southwest Airlines e a Cisco, agora oferecem opções de ações à maioria ou a todos os seus funcionários. Muitos não-alta tecnologia, empresas de capital fechado estão se juntando as fileiras também. A partir de 2014, a Pesquisa Social Geral estimou que 7.2 funcionários detinham opções de ações, mais provavelmente várias centenas de mil empregados que possuem outras formas de patrimônio individual. Isso é baixo de seu pico em 2001, no entanto, quando o número foi cerca de 30 maior. O declínio foi em grande parte como resultado de mudanças nas regras contábeis e aumento da pressão dos acionistas para reduzir a diluição de ações em empresas públicas. O que é uma opção de compra de ações Uma opção de compra de ações dá a um empregado o direito de comprar um certo número de ações da empresa a um preço fixo por um determinado número de anos. O preço ao qual a opção é fornecida é chamado de preço de concessão e geralmente é o preço de mercado no momento em que as opções são concedidas. Os empregados que receberam opções de ações esperam que o preço da ação suba e que eles serão capazes de ganhar dinheiro ao exercer (comprar) o estoque com o menor preço de subsídio e, em seguida, vender o estoque ao preço de mercado atual. Existem dois tipos principais de programas de opções de ações, cada um com regras exclusivas e conseqüências fiscais: opções de ações não qualificadas e opções de ações de incentivo (ISOs). Planos de opções de ações podem ser uma maneira flexível para as empresas a partilhar a propriedade com os funcionários, recompensá-los pelo desempenho, e atrair e reter uma equipe motivada. Para as empresas mais pequenas orientadas para o crescimento, as opções são uma ótima maneira de preservar o dinheiro, dando aos funcionários um pedaço de crescimento futuro. Eles também fazem sentido para as empresas públicas cujos planos de benefícios são bem estabelecidos, mas que querem incluir os funcionários na propriedade. O efeito dilutivo das opções, mesmo quando concedido à maioria dos empregados, é tipicamente muito pequeno e pode ser compensado por sua produtividade potencial e benefícios de retenção de funcionários. As opções não são, no entanto, um mecanismo para os proprietários existentes venderem ações e geralmente são inadequadas para empresas cujo crescimento futuro é incerto. Eles também podem ser menos atraentes em pequenas empresas de capital fechado que não querem ser públicas ou ser vendidas porque podem ter dificuldade em criar um mercado para as ações. Opções de ações e participação dos funcionários A propriedade das opções A resposta depende de quem você pedir. Proponentes sentem que as opções são propriedade verdadeira porque os funcionários não recebê-los gratuitamente, mas deve colocar seu próprio dinheiro para comprar ações. Outros, no entanto, acreditam que porque os planos de opção permitem que os funcionários vendam suas ações um curto período após a concessão, que as opções não criam visão de propriedade a longo prazo e atitudes. O impacto final de qualquer plano de propriedade do empregado, incluindo um plano de opção de compra de ações, depende muito da empresa e seus objetivos para o plano, seu compromisso de criar uma cultura de propriedade, a quantidade de treinamento e educação que ele coloca em explicar o plano, E os objetivos dos funcionários individuais (se eles querem dinheiro mais cedo do que mais tarde). Em empresas que demonstram um verdadeiro compromisso com a criação de uma cultura de propriedade, as opções de ações podem ser um motivador significativo. Empresas como a Starbucks, a Cisco e muitos outros estão pavimentando o caminho, mostrando quão eficaz um plano de opções de ações pode ser quando combinado com um verdadeiro compromisso de tratar os funcionários como proprietários. Considerações Práticas Geralmente, ao projetar um programa de opções, as empresas precisam considerar cuidadosamente o quanto elas estão dispostas a disponibilizar, quem receberá opções e quanto trabalho irá crescer para que o número certo de ações seja concedido a cada ano. Um erro comum é conceder demasiadas opções muito cedo, não deixando espaço para opções adicionais para futuros funcionários. Uma das considerações mais importantes para a concepção do plano é a sua finalidade: é o plano destinado a dar todos os empregados ações na empresa ou apenas para fornecer um benefício para alguns funcionários-chave A empresa deseja promover a propriedade a longo prazo ou é um Benefício único É o plano pretendido como uma maneira de criar a propriedade do empregado ou simplesmente uma maneira de criar um benefício adicional do empregado As respostas a estas perguntas serão cruciais em definir características específicas do plano tais como a elegibilidade, a alocação, o vesting, a avaliação, , E preço das ações. Nós publicamos o Livro de Opções de Ações, um guia altamente detalhado para opções de ações e planos de compra de ações. Mantenha-se informadoClique no botão Inserir acima para obter detalhes ou para se inscrever online. Existência de cinco tipos básicos de planos de remuneração de ações individuais: opções de ações, ações restritas e ações restritas, ações Direitos de apreciação, ações fantasmas e planos de compra de ações para funcionários. Cada tipo de plano oferece aos empregados alguma consideração especial em preço ou termos. Nós não cobrimos aqui simplesmente oferecendo aos funcionários o direito de comprar ações como qualquer outro investidor. Opções de ações dão aos funcionários o direito de comprar um número de ações a um preço fixado na concessão por um número definido de anos no futuro. As ações restritas e suas unidades de ações restritas relativas (RSUs) dão aos funcionários o direito de adquirir ou receber ações, por doação ou compra, uma vez que certas restrições, como trabalhar um certo número de anos ou atingir um objetivo de desempenho, sejam atendidas. O estoque Phantom paga um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um certo número de ações. Os direitos de valorização de ações (SARs) proporcionam o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações, pago em dinheiro ou ações. Planos de compra de ações dos empregados (ESPPs) proporcionam aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto. Opções de estoque Alguns conceitos-chave ajudam a definir como funcionam as opções de ações: Exercício: A compra de ações de acordo com uma opção. Preço de exercício: O preço ao qual o estoque pode ser comprado. Isso também é chamado de preço de exercício ou preço de concessão. Na maioria dos planos, o preço de exercício é o valor justo de mercado da ação no momento em que a concessão é feita. Spread: A diferença entre o preço de exercício eo valor de mercado da ação no momento do exercício. Termo de opção: o período de tempo que o empregado pode manter a opção antes de expirar. Vesting: O requisito que deve ser cumprido para ter o direito de exercer a opção, geralmente a continuação do serviço por um período de tempo específico ou a reunião de uma meta de desempenho. Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um determinado número de ações a um preço de concessão definido. As opções são adquiridas ao longo de um período de tempo ou uma vez determinados objetivos individuais, de grupo ou corporativos são atendidos. Algumas empresas estabelecem horários baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais cedo se as metas de desempenho forem atendidas. Uma vez investido, o empregado pode exercer a opção ao preço do subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de vencimento. Por exemplo, um empregado pode ser concedido o direito de comprar 1.000 ações em 10 por ação. As opções vencem 25 por ano durante quatro anos e têm um prazo de 10 anos. Se o estoque sobe, o empregado pagará 10 por ação para comprar o estoque. A diferença entre o preço de 10 subvenções eo preço de exercício é o spread. Se o estoque vai para 25 depois de sete anos, eo empregado exerce todas as opções, o spread será de 15 por ação. Tipos de opções As opções são opções de ações de incentivo (ISOs) ou opções de ações não qualificadas (NSOs), que às vezes são chamadas de opções de ações não estatutárias. Quando um funcionário exerce um ONS, o spread no exercício é tributável ao empregado como renda ordinária, mesmo que as ações ainda não sejam vendidas. Um montante correspondente é dedutível pela empresa. Não há um período de detenção legalmente exigido para as ações após o exercício, embora a empresa possa impor um. Qualquer ganho ou perda subseqüente nas ações após o exercício é tributado como um ganho ou perda de capital quando o acionista vende as ações. Um ISO permite que um empregado (1) adie a tributação sobre a opção a partir da data do exercício até a data de venda das ações subjacentes, e (2) pague impostos sobre o seu ganho inteiro a taxas de ganhos de capital, em vez de renda ordinária taxas de imposto. Certas condições devem ser cumpridas para se qualificar para o tratamento ISO: O funcionário deve manter a ação por pelo menos um ano após a data de exercício e por dois anos após a data de concessão. Apenas 100.000 opções de ações podem se tornar exercíveis em qualquer ano civil. Isso é medido pelo valor justo de mercado das opções na data de concessão. Significa que somente 100.000 no valor do preço da concessão podem se tornar elegíveis para ser exercitados em um ano. Se houver sobreposição de vesting, como aconteceria se as opções forem concedidas anualmente e adquirir gradualmente, as empresas devem rastrear ISOs pendentes para garantir que os montantes que se tornam investidos sob diferentes subvenções não excederão 100.000 em valor em qualquer ano. Qualquer porção de uma concessão ISO que exceda o limite é tratada como uma NSO. O preço de exercício não deve ser inferior ao preço de mercado das ações da empresa na data da concessão. Somente os funcionários podem se qualificar para ISOs. A opção deve ser concedida de acordo com um plano escrito que tenha sido aprovado pelos acionistas e que especifique quantas ações podem ser emitidas sob o plano como ISOs e identifica a classe de funcionários elegíveis para receber as opções. As opções devem ser concedidas dentro de 10 anos da data de adoção do plano pelo Conselho de Administração. A opção deve ser exercida dentro de 10 anos da data da concessão. Se, no momento da concessão, o empregado possuir mais de 10 do poder de voto de todas as ações em circulação da empresa, o preço de exercício da ISO deve ser pelo menos 110 do valor de mercado da ação nessa data e não pode ter um Prazo superior a cinco anos. Se todas as regras para ISOs forem atendidas, então a venda final das ações é chamada uma disposição qualificada e o empregado paga imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total de valor entre o preço de concessão eo preço de venda. A empresa não leva uma dedução fiscal quando há uma disposição qualificada. Se, no entanto, houver uma disposição desqualificante, na maioria das vezes porque o empregado exerce e vende as ações antes de cumprir os períodos de detenção exigidos, o spread no exercício é tributável ao empregado com as alíquotas normais do imposto de renda. Qualquer aumento ou diminuição do valor das ações entre exercício e venda é tributado a taxas de ganhos de capital. Neste caso, a empresa pode deduzir o spread no exercício. Sempre que um funcionário exerce ISOs e não vende as ações subjacentes até o final do ano, o spread sobre a opção no exercício é um item de preferência para fins do imposto mínimo alternativo (AMT). Assim, mesmo que as ações não tenham sido vendidas, o exercício exige que o empregado acrescente o ganho em exercício, juntamente com outros itens preferenciais da AMT, para ver se um pagamento mínimo de imposto alternativo é devido. Em contraste, os NSOs podem ser emitidos para qualquer pessoa - funcionários, diretores, consultores, fornecedores, clientes, etc. No entanto, não existem benefícios fiscais especiais para as NSOs. Como um ISO, não há imposto sobre a concessão da opção, mas quando é exercido, o spread entre a concessão eo preço de exercício é tributável como renda ordinária. A empresa recebe uma dedução fiscal correspondente. Nota: se o preço de exercício da NSO for inferior ao justo valor de mercado, está sujeito às regras de compensação diferida de acordo com a Seção 409A do Internal Revenue Code e pode ser tributado na aquisição e o beneficiário da opção sujeito a penalidades. Exercendo uma opção Existem várias maneiras de exercer uma opção de compra de ações: usando o dinheiro para comprar as ações, trocando ações que o detentor de opções já possui (muitas vezes chamado de swap de ações), trabalhando com um corretor de ações para fazer uma venda no mesmo dia, Ou executando uma transacção de venda a coberta (estes dois últimos são frequentemente chamados exercícios sem dinheiro, embora esse termo inclua de facto outros métodos de exercício descritos aqui também), que prevêem efectivamente que as acções serão vendidas para cobrir o preço de exercício e possivelmente a Impostos. Qualquer empresa, no entanto, pode fornecer apenas uma ou duas dessas alternativas. As empresas privadas não oferecem vendas no mesmo dia nem vendem para cobrir e, não raro, restringem o exercício ou a venda das ações adquiridas durante o exercício até que a empresa seja vendida ou seja pública. Contabilidade De acordo com as regras para que os planos de remuneração de ações sejam efetivados em 2006 (FAS 123 (R)), as empresas devem usar um modelo de precificação de opções para calcular o valor presente de todos os prêmios de opção na data da concessão e mostrar isso como uma despesa em Suas demonstrações de resultados. A despesa reconhecida deve ser ajustada com base na experiência adquirida (portanto, as ações não-vencidas não são contabilizadas como encargos de compensação). Estoque Restrito Os planos de ações restritos fornecem aos funcionários o direito de comprar ações pelo valor justo de mercado ou por um desconto, ou os funcionários podem receber ações sem nenhum custo. No entanto, as ações que os funcionários adquirem não são realmente deles ainda - eles não podem tomar posse deles até que as restrições especificadas desapareçam. Mais comumente, a restrição de vesting caduca se o empregado continua a trabalhar para a empresa para um determinado número de anos, muitas vezes três a cinco. As restrições baseadas no tempo podem caducar de uma vez ou gradualmente. No entanto, quaisquer restrições podem ser impostas. A empresa poderia, por exemplo, restringir as ações até que determinados objetivos de desempenho corporativos, departamentais ou individuais sejam alcançados. Com unidades de ações restritas (RSUs), os funcionários não recebem ações até que as restrições caduquem. Com efeito, as RSUs são como ações fantasmas liquidadas em ações em vez de caixa. Com prêmios de ações restritas, as empresas podem optar por pagar dividendos, fornecer direitos de voto ou dar ao empregado outros benefícios de ser acionista antes da aquisição. (Fazê-lo com RSUs desencadeia tributação punitiva para o empregado sob as regras fiscais para a compensação diferida.) Quando os trabalhadores são atribuídos ações restritas, eles têm o direito de fazer o que é chamado de uma eleição da Seção 83 (b). Se eles fazem a eleição, eles são tributados com as taxas de imposto de renda ordinárias sobre o elemento pechincha do prêmio no momento da concessão. Se as ações foram simplesmente concedidas ao empregado, então o elemento pechincha é o seu valor total. Se alguma consideração é paga, então o imposto é baseado na diferença entre o que é pago eo justo valor de mercado no momento da concessão. Se o preço total for pago, não há imposto. Qualquer alteração futura no valor das ações entre o depósito e a venda é então tributada como ganho ou perda de capital, não o lucro ordinário. Um funcionário que não fizer uma eleição 83 (b) deve pagar imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o valor pago pelas ações e seu valor justo de mercado, quando as restrições caducam. Alterações subseqüentes no valor são ganhos ou perdas de capital. Os beneficiários de RSUs não estão autorizados a fazer eleições na Seção 83 (b). O empregador recebe uma dedução fiscal apenas para os montantes em que os empregados devem pagar impostos sobre o rendimento, independentemente de uma eleição da Seção 83 (b) é feita. Uma eleição da Seção 83 (b) traz algum risco. Se o empregado faz a eleição e paga o imposto, mas as restrições nunca caducam, o empregado não recebe os impostos pagos reembolsados, nem o empregado recebe as ações. A contabilidade de estoque restrita paralela a contabilização de opções na maioria dos aspectos. Se a única restrição é a aquisição com base no tempo, as empresas contabilizam o estoque restrito determinando primeiro o custo total da compensação no momento em que a premiação é feita. No entanto, nenhum modelo de preço de opção é usado. Se o empregado é dado simplesmente 1.000 ações restritas no valor de 10 por ação, então um custo de 10.000 é reconhecido. Se o empregado compra as ações pelo valor justo, não é registrado qualquer custo se houver um desconto, que conta como um custo. O custo é então amortizado durante o período de aquisição até a caducidade das restrições. Como a contabilidade é baseada no custo inicial, as empresas com preços de ações baixos acharão que uma exigência de aquisição de direitos para o prêmio significa que suas despesas contábeis serão muito baixas. Se a aquisição estiver condicionada ao desempenho, então a empresa estima quando a meta de desempenho é provável de ser alcançada e reconhece a despesa durante o período de aquisição esperado. Se a condição de desempenho não se basear nos movimentos dos preços das ações, o valor reconhecido é ajustado para os valores que não se espera que sejam adquiridos ou que nunca sejam adquiridos se forem baseados nos movimentos dos preços das ações, não são ajustados para refletir premiações que não são esperadas Ou não veste. As ações restritas não estão sujeitas às novas regras do plano de compensação diferida, mas as RSUs são. Direitos de Apreciação de Ações e Estoque Os direitos de valorização de ações (SARs) e estoque fantasma são conceitos muito semelhantes. Ambos são essencialmente planos de bônus que não conceder ações, mas sim o direito de receber um prêmio com base no valor do estoque da empresa, daí os termos direitos de apreciação e fantasma. SAR normalmente fornecem ao empregado um pagamento em dinheiro ou ações com base no aumento do valor de um determinado número de ações durante um período de tempo específico. O estoque fantasma fornece um bônus em dinheiro ou ações com base no valor de um determinado número de ações, a ser pago no final de um período de tempo especificado. SARs pode não ter uma data de liquidação específica como opções, os funcionários podem ter flexibilidade no momento de escolher para exercer a SAR. Ações fantasmas podem oferecer dividendos pagos equivalentes SARs não. Quando o pagamento é feito, o valor do prêmio é tributado como renda ordinária para o empregado e é dedutível para o empregador. Alguns planos fantasmas condicionam o recebimento do prêmio no cumprimento de certos objetivos, como vendas, lucros ou outros alvos. Esses planos geralmente se referem ao seu estoque fantasma como unidades de desempenho. Ações fantasmas e SARs podem ser dadas a qualquer pessoa, mas se forem dadas amplamente para os funcionários e projetadas para pagar após a rescisão, existe a possibilidade de que eles serão considerados planos de aposentadoria e estarão sujeitos às regras do plano de aposentadoria federal. A estruturação cuidadosa do plano pode evitar este problema. Porque SARs e planos fantasma são essencialmente bônus em dinheiro, as empresas precisam descobrir como pagar por eles. Mesmo se os prêmios são pagos em ações, os funcionários vão querer vender as ações, pelo menos em quantidades suficientes para pagar seus impostos. Será que a empresa apenas fazer uma promessa de pagar, ou realmente colocar de lado os fundos Se o prêmio é pago em estoque, há um mercado para o estoque Se é apenas uma promessa, os funcionários acreditam que o benefício é tão fantasma como o Estoque Se for em fundos reais reservados para este fim, a empresa estará colocando dólares depois de impostos de lado e não no negócio. Muitas empresas pequenas, orientadas para o crescimento não podem dar ao luxo de fazer isso. O fundo também pode estar sujeito a excesso de imposto de renda acumulada. Por outro lado, se os funcionários recebem ações, as ações podem ser pagas pelos mercados de capitais se a empresa for pública ou por adquirentes se a empresa for vendida. As ações fantasmas e os SARs liquidados em numerário estão sujeitos à contabilização de passivos, ou seja, os custos contábeis associados a eles não são liquidados até que eles paguem ou expirem. Para os SARs liquidados em dinheiro, a despesa de compensação para prêmios é estimada a cada trimestre usando um modelo de precificação de opções, em seguida, quando o SAR é liquidado para estoque fantasma, o valor subjacente é calculado a cada trimestre e trued-up até a data final de liquidação . O estoque fantasma é tratado da mesma forma que a remuneração em dinheiro diferida. Em contrapartida, se um SAR é liquidado em estoque, então a contabilidade é a mesma que para uma opção. A empresa deve registrar o valor justo do prêmio na concessão e reconhecer a despesa proporcionalmente ao período de serviço esperado. Se o prêmio é desempenho investido, a empresa deve estimar quanto tempo levará para cumprir a meta. Se a medição de desempenho estiver vinculada ao preço das ações da empresa, ela deve usar um modelo de precificação de opções para determinar quando e se a meta será cumprida. Planos de Compra de Ações dos Funcionários (ESPPs) Os planos de compra de ações dos empregados (ESPPs) são planos formais para permitir que os funcionários disponibilizem dinheiro durante um período de tempo (chamado de período de oferta), geralmente de deduções tributáveis, para comprar ações no final de Período de oferta. Os planos podem ser qualificados sob a Seção 423 do Internal Revenue Code ou não qualificados. Os planos qualificados permitem que os funcionários adotem o tratamento de ganhos de capital sobre quaisquer ganhos de ações adquiridas no âmbito do plano se forem cumpridas regras semelhantes às dos ISOs, o mais importante é que as ações sejam mantidas por um ano após o exercício da opção de compra de ações e dois anos após O primeiro dia do período de oferta. Qualificações ESPPs têm uma série de regras, mais importante: Apenas os empregados do empregador que patrocina o ESPP e os funcionários de empresas-mãe ou subsidiárias podem participar. Os planos devem ser aprovados pelos acionistas dentro de 12 meses antes ou após a adoção do plano. Todos os funcionários com dois anos de serviço devem ser incluídos, com certas exclusões permitidas para empregados de tempo parcial e temporários, bem como funcionários altamente compensados. Os empregados que possuam mais de 5 do capital social da empresa não podem ser incluídos. Nenhum empregado pode comprar mais de 25.000 ações, com base no valor justo de mercado das ações no início do período de oferta em um único ano civil. O prazo máximo de um período de oferta não pode exceder 27 meses, a menos que o preço de compra se baseie apenas no justo valor de mercado no momento da compra, caso em que os períodos de oferta podem ser até cinco anos. O plano pode fornecer até um desconto de 15, quer no preço no início ou no final do período de oferta, ou uma escolha do menor dos dois. Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais. Em um ESPP típico, os funcionários se inscrever no plano e designar quanto será deduzido de seus salários. Durante um período de oferta, os empregados participantes têm fundos regularmente deduzidos do seu salário (após impostos) e mantidos em contas designadas em preparação para a compra de ações. No final do período de oferta, cada participante acumulou fundos são usados ​​para comprar ações, geralmente com um desconto especificado (até 15) do valor de mercado. É muito comum ter um recurso look-back em que o preço que o empregado paga é baseado no mais baixo do preço no início do período de oferta ou o preço no final do período de oferta. Geralmente, um ESPP permite que os participantes se retirem do plano antes de o período de oferta terminar e ter seus fundos acumulados devolvidos a eles. Também é comum permitir que os participantes que permanecem no plano para alterar a taxa de suas deduções de folha de pagamento com o passar do tempo. Os funcionários não são tributados até que eles vendem o estoque. Tal como acontece com as opções de ações de incentivo, há um ano / período de espera de dois anos para se qualificar para tratamento fiscal especial. Se o empregado detiver o estoque por pelo menos um ano após a data de compra e dois anos após o início do período de oferta, há uma disposição qualificada e o empregado paga o imposto de renda ordinário sobre o menor de (1) o seu real (2) a diferença entre o valor das ações no início do período de oferta e o preço descontado a partir dessa data. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital a longo prazo. Se o período de detenção não for satisfeito, há uma disposição desqualificante eo empregado paga imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o preço de compra eo valor da ação na data de compra. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital. Se o plano prevê não mais de um desconto de 5 sobre o valor justo de mercado das ações no momento do exercício e não tem um recurso look-back, não há nenhuma compensação para fins contabilísticos. Caso contrário, os prêmios devem ser contabilizados praticamente da mesma forma que qualquer outro tipo de opções de ações. Opções de ações para empregados (ESOPs) e ações restritas: Efeitos e conseqüências de avaliação Aswath Damodaran Universidade de Nova York - Stern School of Business 30 de setembro de 2005 Década, as empresas têm se voltado cada vez mais para oferecer opções de empregados e ações restritas (muitas vezes com restrições na negociação) como parte de pacotes de compensação. Parte dessa tendência pode ser atribuída à entrada de empresas de tecnologia jovem e com pouca liquidez no mercado, muitas das quais têm de usar o capital porque não têm escolha. No entanto, muitas empresas de capitais de mercado maiores que podem pagar a compensação em dinheiro têm usado a compensação baseada em ações como forma de alinhar os interesses gerenciais com os interesses dos acionistas. Neste artigo, começamos por olhar para os motivos, bons e maus, para usar equidade baseada compensação e tendências ao longo dos últimos anos. Passamos então às regras contábeis, antigas e novas, que regem como a remuneração da equidade é registrada e relatada. Finalmente, consideramos a melhor forma de incorporar opções de empregados e ações restritas - passadas e futuras - em fluxos de caixa descontados e modelos de avaliação relativa. Número de páginas em PDF Arquivo: 52 Palavras-chave: opções de ações para empregados, ESOP, estoque restrito, opções de gerenciamento Classificação JEL: G12, G24, G34 Data de publicação: 14 de novembro de 2005 Citação Sugerida Damodaran, Aswath, Stock: Efeitos de Avaliação e Conseqüências (30 de setembro de 2005). Disponível em SSRN: ssrn / abstract841504 ou dx. doi. org/10.2139/ssrn.841504 Informações de Contato Aswath Damodaran (Autor do Contato) Universidade de Nova York - Stern School of Business (e-mail) Stern School of Business 44 West 4th Street Nova York, NY 10012-1126 Estados Unidos 212-998-0340 (Telefone) 212-995-4233 (Fax) esops - 1 Employee Stock Options (ESOPs) e Restricted. Esta pré-visualização apresenta secções intencionalmente desfocadas. Inscreva-se para ver a versão completa. 2 Opções de Gestão e Estoque Restrito: Efeitos de Avaliação e Consequências Na última década, as empresas têm se voltado cada vez mais para oferecer opções de funcionários e ações restritas (freqüentemente com restrições à negociação) como parte de pacotes de remuneração. Parte dessa tendência pode ser atribuída à entrada de empresas de tecnologia jovem e com pouca liquidez no mercado, muitas das quais têm de usar o capital porque não têm escolha. No entanto, muitas empresas de capitais de mercado maiores que podem pagar a compensação em dinheiro têm usado a compensação baseada em ações como forma de alinhar os interesses gerenciais com os interesses dos acionistas. Neste artigo, começamos por olhar para os motivos, bons e maus, para usar equidade baseada compensação e tendências ao longo dos últimos anos. Passamos então às regras contábeis, antigas e novas, que regem como a remuneração da equidade é registrada e relatada. Finalmente, consideramos a melhor forma de incorporar as opções de empregados e ndash de ações restritas tanto no passado como no prospectivo em fluxo de caixa descontado e modelos de avaliação relativa. 3 Nos últimos anos, muitas empresas mudaram para uma remuneração baseada em ações para seus empregados. Não é incomum para as empresas para conceder milhões de opções anualmente, não só para os gestores de topo, mas também para os funcionários de nível inferior. Essas opções criam um potencial excesso de valor decrescente sobre valores de ações comuns. O que costumava ser uma prática simples de dividir o valor patrimonial estimado pelo número de ações em circulação para chegar ao valor por ação tornou-se um exercício assustador. Analistas lutam com a melhor forma de ajustar o número de ações em circulação (eo valor por ação) para a possibilidade de que haverá mais ações em circulação no futuro. Eles tentam capturar esse efeito de diluição usando o número parcialmente diluído ou totalmente diluído de ações em circulação na empresa. Como veremos neste artigo, essas abordagens muitas vezes resultam em estimativas equivocadas de valor por ação e propomos uma maneira mais sólida de lidar com opções de empregados. Também exploramos outras formas de compensação de ações, incluindo o uso de bolsas de ações restritas e irrestritas para a administração, e os efeitos dessas subvenções sobre o valor por ação. Como as opções, essas bolsas de ações reduzem o valor do patrimônio para os acionistas existentes e devem ser consideradas na avaliação. Remuneração baseada em capital Há três formas de compensação de capital próprio. O mais antigo e mais estabelecido é dar ações ou patrimônio da empresa para a gerência, funcionários ou outras partes como compensação. Esta segunda é uma variante, com ações ordinárias e bolsas de capital para empregados, com a restrição de que essas ações não podem ser reivindicadas e / ou negociadas por um período após as concessões. O terceiro é opções de capital próprio, permitindo que os funcionários para comprar ações na empresa a um preço especificado durante um período estes geralmente vêm com restrições também. Nas últimas décadas, a compensação baseada em capital tornou-se uma parte maior do geral Esta visualização tem intencionalmente secções desfocadas. (ESOPs) e Estoque Restrito: Efeitos de Avaliação e Consequências Na última década, as empresas têm se voltado cada vez mais para oferecer opções de empregados e ações restritas (muitas vezes com restrições à negociação) como parte de pacotes de compensação . Parte dessa tendência pode ser atribuída à entrada de empresas de tecnologia jovem e com pouca liquidez no mercado, muitas das quais têm de usar o capital porque não têm escolha. No entanto, muitas empresas de capitais de mercado maiores que podem pagar a compensação em dinheiro têm usado a compensação baseada em ações como forma de alinhar os interesses gerenciais com os interesses dos acionistas. Neste artigo, começamos por olhar para os motivos, bons e maus, para usar equidade baseada compensação e tendências ao longo dos últimos anos. Passamos então às regras contábeis, antigas e novas, que regem como a remuneração da equidade é registrada e relatada. Finalmente, consideramos a melhor forma de incorporar opções de empregados e ações restritas - passadas e futuras - em fluxos de caixa descontados e modelos de avaliação relativa. Deseja ler o resto deste artigo. Citações Citações 6 Referências Referências 3 quotStock opções e / ou outros instrumentos financeiros incluem a entrega de ações e opções de ações. O principal argumento a favor do último sistema de pagamentos mencionado, baseado na Teoria da Agência, é que visa alinhar os interesses dos gestores e acionistas (Rubinstein, 1995, Zhang, 2002 Oyer e Schaefer, 2003 Sesato e Lin , 2005 Damodaran, 2005 Hodder e Jackwerth, 2005), ligando a remuneração futura ao valor das ações. RESUMO: A ausência ou o fracasso de alguns mecanismos de governança corporativa facilita aos membros da diretoria a possibilidade de estabelecer um sistema de recompensas mais adequado aos seus interesses pessoais e não aos dos investidores. Hoje em dia, este problema tem intensificado a falta de confiança dos investidores nos membros do conselho de administração, cujos níveis de pagamento foram criticados, especialmente nos últimos anos. Neste contexto, o presente estudo tem como objetivo verificar empiricamente a relação entre as características dos conselhos de administração eo nível e estrutura de remuneração dos conselheiros em Espanha, para analisar sua relevância no controle dos salários. Com o objectivo de testar esta hipótese, seleccionámos uma amostra de 76 empresas espanholas listadas para o período 2004-2009. Os resultados deste trabalho revelam que mecanismos de controle como a separação das figuras do presidente e do CEO, a participação acionária dos conselheiros ea porcentagem de conselheiros independentes foram considerados significativos na redução dos níveis de remuneração Para os membros do conselho, especificamente, os pagamentos em dinheiro recebidos por eles. Por conseguinte, as características do conselho de administração podem influenciar a sua própria remuneração, nomeadamente no contexto da concentração da propriedade. O funcionário está exposto ao risco específico da empresa e valoriza as opções pelos seus preços privados do Estado. Uma vez que os empregados, usando seus preços privados do estado, valorizarão a empresa em menos do que o seu valor público, pareceria seguir que a avaliação do empregado de uma opção de compra de ações com a empresa como 24 Segundo Damodaran (2005) esta é a justificação mais comum Concedidas pelas empresas para as opções de compra de Subjacente seria inferior a uma valorização semelhante que utilizasse preços do Estado. Este trabalho tem como objetivo derivar implicações de valor firme para vários tipos de opções de ações de empregados (ESOs) em um quadro que considera a incerteza, a não-diversificação e o tratamento fiscal estatutário dos EUA. Design / metodologia / abordagem Os autores estendem a análise dos ESOs do caso de mercados de capital perfeitos a dois casos de mercados de capital imperfeitos usando o framework Benninga-Helmantel-Sarig. Constata-se que os ESOs são inferiores à remuneração em dinheiro e que o grau de inferioridade da opção depende da diversificação dos empregados. Além disso, opções de ações de incentivo (ISOs) são geralmente inferiores às opções de ações não qualificadas (NSOs). Esta rentabilidade relativa da NSO versus ISO aumenta à medida que as imperfeições do mercado são adicionadas. Os autores também constatam que, em geral, a cobertura de risco das ESOs é subóptima. Originalidade / valor O documento destaca o valor firme das opções de ações de funcionários. Os estudos sugeriram que a avaliação dos métodos Black-Scholes e binomial são muito semelhantes (isto é, Damodaran (2005)). O valor estimado usando o modelo de Black-Scholes com maturidade máxima mostrou-se razoável em relação ao valor das opções realizadas pelos executivos (Sapp, 2006). O presente artigo examina a relação entre a remuneração dos cinco principais executivos em um conjunto de mais de 400 empresas canadenses listadas publicamente e vários fatores internos e externos relacionados à governança corporativa. A mídia está repleta de histórias que sugerem uma relação entre grandes pacotes de compensação de executivos e falhas na governança em vários níveis dentro das organizações, mas existe pouca análise formal de muitos desses relacionamentos. Nossa análise fornece evidências empíricas que suportam algumas dessas afirmações, refutando outras e documentando novos relacionamentos. Verificamos que as variações na governança interna relacionadas às diferenças entre firmas nas características do CEO, do comitê de remuneração e do conselho de administração influenciam tanto o nível ea composição da remuneração dos executivos, especialmente para o CEO. Considerando as medidas externas de governança corporativa, verificamos que diferentes tipos de acionistas e ambientes competitivos têm impacto sobre a remuneração dos executivos. Não encontramos que as características de governança interna ou externa dominem. Copyright (c) 2008 The Author Journal compilação (c) 2008 Blackwell Publishing Ltd. Artigo Sep 2008 Stephen G. Sapp